სამშენებლო სექტორი
ალბათ, პირველ რიგში უნდა დავიწყოთ იმედით, რომ 2021 პოსტ პანდემიური წელი იქნება ან (ყველაზე ცუდ შემთხვევაში) მისი დასაწყისი. კრიზისიდან გამოსვლის ნაკლებად, თუმცა 2020-ის ანალიზის შესაძლებლობა მოგვეცემა, რომლის საფუძველზეც ვისწავლით შეცდომებზე და შევიმუშავებთ ეფექტურ და ეფექტიან მიმდინარე და მომავალი წლების სტრატეგიული განვითარების გეგმას.
როდესაც სტრატეგიაზე და ორგანიზაციის მდგრად განვითარებაზე ვსაუბრობთ, ვსაუბრობთ პირველ რიგში იმ ადამიანებზე, რომლებიც შეადგენენ ორგანიზაციას და იმათზე ვისზეც ორგანიზაციის საქმიანობა ახდენს გავლენას. ხოლო როდესაც კომპანიაში მომუშავე ადამიანებზე ვსაუბრობთ მთავარი ფოკუსში HR პროფესიონალები არიან.
პანდემიამ მსოფლიოს მასშტაბით, ყველა სექტორზე იქონია დიდი (და ძირითადად უარყოფითი) გავლენა, გამონაკლისი არც სამშენებლო სექტორი და არც საქართველოა. თუმცა განსხვავებით სხვა სფეროებისგან, სამშენებლო სექტორმა შეინარჩუნა დინამიურობა (რა თქმა უნდა რიგი შეფერხებებით), სრულად არ შეაჩერა საქმიანობა, განაგრძო ზრდა და განვითარება. რაც იმას გულისხმობს რომ მოახერხა (მეტნაკლებად) ადაპტაცია.
ამ პროცესში, უდიდესი როლი სწორედ HR პროფესიონალებმა ითამაშეს (და აგრძელებენ). მაშინ როდესაც, დისტანციური მუშაობა გამოწვევაა ხოლო ადგილზე ჯგუფურად საქმის განხორციელება დიდი რისკი ჯანმრთელობისთვის, სამშენებლო სფეროში მომუშავე HR პორფესიონალებს საკმაოდ დიდი პასუხისმგებლობა დაეკისრათ, რადგან ამ ორივე ფაქტორის ერთობლივად მართვა უწევთ, ორგანიზაციის ეფექტურობის შენარჩუნების, თანამშრომელთა ჯანმრთელობისა და განვითარების უზრუნველყოფის და საერთო ჯამში ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის შენარჩუნების მიზნით.
რა გამოწვევები და შესაძლებლობები ექნებათ 2021-ში HR პროფესიონალებს ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის შექმნისა თუ შენარჩუნების მიზნით?! ამ საკითხზე, EVA-ს დამფუძნებელმა და ხელმძღვანელმა სალომე არღვლიანმა, პროექტ AURA-ს ფარგლებში ისაუბრა და რამდენიმე ფაქტორი გამოყო.
პირველ რიგში, საინტერესოა, შეცვალა თუ არა პანდემიამ კორპორაციული კულტურა? იყო თუ არა ეს დრო საკმარისი შესაცვლელად? „გაჯდა“ თუ არა ესა თუ ის საქციელი კულტურაში? თუ ეს მხოლოდ კრიზისში, გადასარჩენად საჭირო ცვლილებები/ადაპტაციაა გაწელილი დროში? ეს კითხვები აუცილებელია დაისვას, იმის დასადგენად თუ რა სახისა და ხანგრძლივობის მუშაობა მოუწევთ HR პროფესიონალებს, ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის შენარჩუნების მიზნით.
იმ შემთხვევაში, თუ COVID 19-მა შეცვალა კორპორაციული კულტურა, მაშინ, ყველაზე გვიან 2021 წლის პირველ კვარტალში, უნდა მოხდეს იმის ანალიზი თუ რა გავლენა მოახდინა ამ ცვლილებამ თითოეულ ადამიანზე ინდივიდუალურად, და ორგანიზაციაზე მთლიანობაში. ხოლო თუ ეს მხოლოდ დროებითი, სიტუაციიდან გამომდინარე მიღებული ცვილილებებია, უნდა გავარკვიოთ, თუ რომელმა იქონია დადებითი გავლენა, რას აქვს ხანგრძლივი ეფექტურობის პოტენციალი და რომელია არაეფექტური, იწვევს სტრესს და შესაბამისად საჭიროების შეცვლას.
მსოფლიოს მასშტაბით, ბევრმა ორგანიზაციამ მიიღო გადაწყვეტილება სრულად ან ნაწილობრივ შეინარჩუნოს დისტანციური მუშაობის სტილი, მისცეს თანამშრომლებს მოქნილი გრაფიკი და მოკლე ვადების განსაზღვრითა და კონკრეტული დავალებებით შეაფასოს მათი საქმიანობის ეფექტურობა და აკონტროლოს ისინი. ასეთი გადაწყვეტილებების საფუძველს თანაშრომლებთან აქტიური კომუნიკაციის შედეგად გაკეთებული ანალიზი, მათი კმაყოფილების კვლევის შედეგები, ასევე ორგანიზაციის ფინანსური ანალიზი და კლიენტის კმაყოფილების კვლევის შედეგები წარმოადგენს.
შესაბამისად მსგავსი გადაწყვეტილების მიღებისას აუცილებელია უზრუნველყოფილ იქნას თანამშრომელთა აქტიური ჩართულობა და შენარჩუნდეს გარკვეულწილად, არჩევანის თავისუფლებაც (როგორ, სად და რა ვითარებში განახორციელოს დასაქმებულმა მისი საქმიანობა) .
თუმცა როდესაც სამშენებლო სექტორზე ვსაუბრობთ, აქ უნდა გავითვალისწინოთ ის ფაქტორი, რომ მსგავსი არჩევანის წინაშე ის ადამიანები ვერ დადგებიან, ვინც უშუალოდ ჩართულია მშენებლობის პროცესში, და პანდემიის დროსაც კი უწყვეტად უწევდა სამუშაო ადგილზე (ობიექტზე) ყოფნა. ჯანსაღ კორპორაციულ კულტურას, უამრავი ფაქტორი განაპირობებს. ერთ ერთი მნიშვნელოვანი კი სწორედ დაცულობის გრძნობაა. შესაბამისად, HR პროფესიონალებმა უნდა უზრუნველყონ არა მხოლოდ შემუშავებული რეგულაციების ზედმიწევნით დაცვა, არამედ ინდივიდუალური მოთხოვნებიდან გამომდინარე, შიდა რეგულაციების (უსაფრთხოება) ადაპტირება, გაცნობა / სწავლება და განხორციელების მონიტორინგი. რის შედეგადაც, სამუშაო ადგილზე ყოფნა დაუცველობის, შიშისა და სტრესის მიზეზი არ იქნება.
სწორი კომუნიკაცია, როგორც პანდემიამდე, ისე მის დროს და მას შემდეგაც, HR პროფესიონალების ერთ ერთ უმნიშვნელოვანეს საქმიანობას წარმოადგენს. თუკი პანდემიის პერიოდში, კომუნიკაცია მეტ წილად ეხებოდა უსაფრთხოების რეგულაციების დაცვას, სამუშაო გრაფიკსა და საქმიანობის შესრულების ფორმატს, პოსტ-პანდემიურ პერიოდში (რისი იმედიც გვაქვს 2021-ში) აქცენტი იმ ცვლილებების გრძელვადიან ადაპტირებაზე უნდა გაკეთდეს რაც კორპორაციულმა კულტურამ განიცადა ან გვინდა რომ გავხადოთ მისი ნაწილი. სამშენებლო კომპანიებში, პირველ რიგში სწორი კომუნიკაციის სტრატეგია და არხებია დასაგეგმი რადგან, ისევ და ისევ საქმე ორი სახის თანამშრომლებთან გვაქვს (ადმინისტრაციული და სამშენებლო ობიექტებზე მომუშავე ადამიანები). მათთან როგორც კომუნიკაციის ფორმა, ისე მისი განხორციელების ინტენსივობა და ინსტრუმენტი განსხვავებულია.
თანამედროვე ტექნოლოგიების როლი პანდემიამდეც მნიშვნელოვანი იყო, თუმცა COVID – 19-მა მათი გარდაუვალი და კრიტიკული საჭიროება დაგვანახა. ტექნოლოგიების დანერგვა, მონაცემთა გაციფროვება, High-Tech აღჭურვილობა უფრო აქტუალური გახდა სამშენებლო სექტორში, როგორც ადმინისტრაციულ ნაწილში ისე უშუალოდ მშენებლობის პროცესში. ისეთი მოწყობილობები როგორიც 360° კამერა, ჩაფხუტში ინტეგრირებული ბიზნეს სკაიპი, დისტანციის საზომი, უსაფრთხოების მონიტორინგი, სამშენებლო BPM და სხვ. უზრუნველყოფენ როგორც უსაფრთხოების რეგულაციების დაცვას, ისე ზოგავენ რესურსს. მაგ. თუ ინჟინერი / ტექნიკოსი / ან სხვა პროფესიონალი პრობლემის შემთხვევაში ადგილზე უნდა გაცნობოდა და გადაეჭრა პრობლემა, ახლა მას ონლაინ, დისტანციურად შეუძლია დაათვალიეროს და გასცეს მითითებები რამდენიმე ობიექტზე ერთდროულად.
HR პროფესიონალებისათვის, ძალიან მნიშვნელოვანია ისეთი ტექნოლოგიების დანერგვა, რომელიც ხელს შეუწყობს და ეფექტურს გახდის რეკრუტინგის პროცესს (რადგან მნიშნელოვანწილად დისტანციურად მიმდინარეობს), ასევე განახორციელებს სამუშაოს შესრულების მონიტორინგსა და შეფასებას.
თანამშრომლების მუდმივი განვითარება და მათ კმაყოფილებაზე ზრუნვა ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის განმსაზღვრელია. შესაბამისად ამ პროცესში (და განსაკუთრებით დინსტანციური რეჟიმის გათვალისწინებით) აუცილებელია სწორად გამოვლინდეს საჭიროებები, შემუშავდეს / ადაპტირდეს სწავლებისა და განვითარების გეგმა და თანამშრომლების აქტიური ჩართულობით გადაწყდეს გეგმის განხორციელების მექანიზმები.
ის, რაც მეტნაკლებად მარტივად შეიძლებოდა განხორციელებულიყო „ცოცხალ ფორმატში“ (თიმბილდინგი, სწავლება/ტრენინგი, welcome party, farewell party ა.შ.) ონლაინ/დისტანციურმა ფორმატმა რა თქმა უნდა გაართულა. თუმცა არ გახადა შეუძლებელი. შესაბამისად, აუცილებელია ადაპტაცია. დაუშვებელია ცვლილებების გარეშე მხოლოდ ფორმატის (ცოცხალიდან ონლაინ) შეცვლით განახორციელო ესა თუ ის აქტივობა, არამედ აუცილებელია შეცვალო მისი ფორმა, მოცულობა, ინტენსიობა, იგივე შედეგის მისაღებად (მაგ. თიმბილდინგის შემთხვევაში) რაც ადგილზე განხორციელების შემთხვევაში დადგებოდა.
როგორც აღვნიშნეთ, კორპორაციული კულტურის სიჯანსაღეს, მრავალი ფაქტორი განსაზღვრავს. მთავარი კი ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებს შორის შექმნილი კეთილდამოკიდებულება და ჰარმონიაა, რომლის უზრუნველყოფაც HR პროფესიონალების უმნიშვნელოვანეს პასუხისმგებლობასა და უდიდეს გამოწვევას წარმოადგენს განსაკუთრებით პანდემიისა და პოსტ პანდემიურ პერიოდში.
სწორედ ამიტომ, თანამშრომლების მენტალურ ჯანმრთელობასა და სიჯანსაღეზე ზრუნვა 2021 წლის ერთ ერთ მნიშვნელოვან პოსტ პანდემიურ საქმიანობად მოიაზრება, რაც ისევ და ისევ HR პროფესიონალებს დაეკისრათ. შესაბამისად, ამ მიმართულებით ორგანიზაციებში კორპორაციული ფსიქოლოგების აყვანა/დაკონტრაქტება, თუ კონკრეტული, ფოკუსირებული პროექტების განხორციელება პრობლემების გამოვლენისა და აღმოფხვრის მიზნით ძალიან მნიშვნელოვანია.
ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება ორგანიზაციაში, მუდმივ და კომპლექსურ პროცესს წარმოადგენს. ის მოითხოვს დაკვირვებასა და ანალიზს, სიახლეების შემოტანას და არსებული უპირატესობების უკეთ წარმოჩენას. ფსიქიკურად მყარი, ჯანმრთელი და განვითარებაზე ორიენტირებული ადამიანი, ჯანსაღი ორგანიზაციის სახე და მისი მდგრადი განვითრებისა და წარმატების გარანტია.
სალომე არღვლიანი
შეაფასე. გაუმჯობესდი
