სტატია მოკლედ მიმოიხილავს ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის როლს ჯანსაღი სამუშაო გარემოს ფორმირებაში და იმ გამოწვევებს, რასაც ორგანიზაციები კოვიდ პანდემიის პირობებში უმკლავდებიან.
რას ნიშნავს ორგანიზაციული ფსიქოლოგია და რა არის მისი დაკვირვების ობიექტი?
ამ საკითხზე, ფსიქიკური ჯანმრთელობის ცენტრ „მენტალ ჰაბის“ დამფუძნებელმა და ხელმძღვანელმა აკაკი ბურკაძემ , პროექტ AURA-ს ფარგლებში ისაუბრა.
ორგანიზაციული ფსიქოლოგია ეს არის ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი მიმართულება, რომელიც შეისწავლის პროფესიული შრომის ფსიქოლოგიურ საფუძვლებს, ანუ
- ინდივიდების მიმართებას სამსახურებრივ გარემოსთან, რასაც მიეკუთვნება მოტივაცია, კმაყოფილება, პასუხისმგებლობა, ვალდებულებები და ა.შ.
- ინტერპერსონალურ ინტერაქციებს ორგანიზაციის შიგნით, რაც ეხება ლიდერობას, სამუშაო გუნდის ქცევას და ჯგუფურ პერფორმანსს.
- ორგანიზაციული სტრუქტურების მუშაობას და ორგანიზაციის შიგნით არსებული სისტემის ეფექტურობას, რაშიც იგულისხმება სამუშაო პირობების ადეკვატურობა და შრომისუნარიანობის ზრდის წახალისება დასაქმებულთა შორის.
ამ საკითხების ჩამონათვალიც გვაჩვენებს, რომ ორგანიზაციის ფსიქოლოგია ეხება ჩვენს გამოცდილებას სამსახურებრივ გარემოში. ორგანიზაციის ფსიქოლოგები ცდილობენ პასუხი გასცენ იმ მნიშვნელოვან კითხვებს, რომლებზეც, ბევრი ჩვენგანი არ ჩაფიქრებულა:
- რატომ მოგვწონს ან,არ მოგვწონს საკუთარი სამუშაო?
- რატომ ვასრულებთ დაკისრებულ ვალდებულებებს უკეთესად, როდესაც ჩვენი კმაყოფილების დონე მაღალია?
- როგორ ზემოქმედებს სტრესი სამსახურებრივი ამოცანების შესრულებაზე?
- რატომ ვრცელდება სამსახურებრივი სტრესი სახლის გარემოშიც?
- რატომ აღვიქვამთ ზოგიერთ სამუშაო ამოცანას საინტერესოდ, ზოგს კი მოსაწყენად?
- რატომ მოგვწონს მუშაობა ზოგიერთ მენეჯერთან?
ეს ჩამონათვალი შეიძლება კიდევ გაგრძელდეს. მათი შესწავლა და გაანალიზება კი, ორგანიზაციებს ეხმარება ცვლილებების დანერგვაში და ეფექტური სამუშაო გარემოს შექმნაში. უნდა აღინიშნოს ისიც, რომ არ არსებობს უნივერსალური მეთოდი ან მოდელი, რომელიც ყველგან ამართლებს. ამიტომ, თანამშრომელთა დამოკიდებულებების შესწავლა კონკრეტული ორგანიზაციის შიგნით, ყველაზე ეფექტური გზაა სისტემური ცვლილებების განსახორციელებლად.
აქ გამონაკლისის სახით შეიძლება დავასახელოთ მიზნის დასახვის თეორია (Goal setting theory) რომელიც, ხშირად პოზიტიურ შედეგებს აჩვენებს ორგანიზაციებში. თეორია 1960-იან წლებში შეიმუშავა ედვინ ლოკმა. ლოკის ჰიპოთეზის თანახმად, მიზნის დასახვა პირდაპირ კავშირშია სამუშაოს შესრულებასთან. ამასთანავე, რაც უფრო მკაფიო და რთულია მიზანი, მით მაღალია თანამშრომელთა ეფექტურობა. მაგალითად, კურტ კრაიგერი ამტკიცებდა, რომ როდესაც სოციალური მუშაკი მიზნად ისახავს მოემსახუროს 50 კლიენტს ერთი თვის მანძილზე, იგი უკეთესად ასრულებს სამუშაოს, ვიდრე იმ შემთხვევაში, თუკი 25 კლიენტის მომსახურებას ისახავს მიზნად. ეს იმიტომ ხდება, რომ გამოწვევის მიღწევა ბადებს ტრიუმფის შეგრძნებას და ხდება სტიმული ახალი მიზნების დასახვისთვის.
თუმცა, ამ პროცესში კრიტიკული მნიშვნელობა აქვს რამდენად დაფასებულია ინდივიდის მიერ შესრულებული სამუშაო. თუკი, იგი იღებს უკუკავშირს ხელმძღვანელობისგან, რომელიც აისახება რეპუტაციის ზრდაზე ან სხვა წახალისების ფორმით გამოიხატება, მიზნის მიმართ ვალდებულება და სამუშაოს ხარისხი იზრდება. თუმცა, უკუკავშირის არარსებობამ შეიძლება საწინააღმდეგო ეფექტიც იქონიოს.
ორგანიზაციებმა ამ თეორიის გამოყენებისას უნდა გაითვალისწინონ ისიც, რომ მიზნები რომელთა შესრულებასაც თანამშრომლებს სთხოვენ რეალისტური უნდა იყოს და მორგებული დასაქმებულთა თვითშეფასებასა და კომპეტენციაზე. მაგალითად, წარმოვიდგნოთ ფაზლი. მთლიანი სურათის მისაღებად ამოვარდნილი ნაწილები სწორ ადგილას უნდა მოვათავსოთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში, შედეგს ვერ მივიღებთ. ამავე პრინციპით რომ ვიმსჯელოთ, თუკი, თანამშრომლის თვითშეფასება და კომპეტენცია მიზნის სირთულეს არ შეესაბამება ფაზლის აწყობა არცერთ ორგანიზაციას არ გამოუვა.
იმედი მაქვს ეს მაგალითები დაგეხმარებათ შეაფასოთ ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნაში, ახლა კი მეორე მნიშვნელოვან საკითხს შევეხოთ, რომელიც კოვიდ პანდემიის მიერ შექმნილ გამოწვევებს უკავშირდება.
- ყველანი ვხედავთ, რომ Covid-19-მა ინდივიდუალურ და სოციალურ ცხოვრებაში ბევრი ცვლილება გამოიწვია. მსოფლიოს წამყვანი სამედიცინო ინსტიტუტები პანდემიის კრიზისს კატასტროფის ერთ-ერთ სახედაც კი განიხილავენ, რადგან იგი დაუცველობის შეგრძნებასა და შიშს წარმოშობს ინდივიდებში და შფოთვითი აშლილობების გამოწვევას ან გამწვავებას უწყობს ხელს.
- ამის ერთ-ერთი მიზეზი ის არის, რომ ჩვენ თითქმის არაფერი ვიცით ვირუსის შესახებ - მას არ გააჩნია მკაფიო საზღვრები, არ არის შესწავლილი პანდემიის შედეგების გავლენა ფიზიკურ და მენტალურ ჯანმრთელობაზე, თუ საზოგადოების ფუნქციონირების სხვადასხვა სფეროზე. კრიზისის პერიოდში,მხოლოდ, მიმდინარე ეფექტის შეფასება შეგვიძლია, რომელიც ინდივიდუალურ აღქმებზე, აზროვნებაზე და სოციალურ ქცევაზე აისახება.
ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გამოწვევა რომელიც ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიას კოვიდ პანდემიამ მოუწყო ეს არის სამუშაო გარემოს ჩანაცვლება სახლით, რამაც ინდივიდუალური და სოციალური საზღვრები მოშალა. ამერიკის ფსიქოლოგთა ასოციაციის კვლევებით, სამუშაო გარემოს ცვლილება ნეგატიურად აისახება კრეატიულობაზე და ზოგადად შრომისუნარიანობაზე, განსაკუთრებით კი იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებული პირები ნათესავებთან არიან შეკედლებულნი, სახლს სხვა ადამიანებთან ერთად ქირაობენ, ან ცხოვრობენ ვიწროდ და არ აქვთ ინდივიდუალური სამუშაო სივრცე.
მეორე მნიშვნელოვანი გამოწვევაა გუნდის წევრებს შორის კონფლიქტების მატება. ამის ერთ-ერთი მიზეზი ის არის, რომ დახმარების თხოვნა ან, დახმარების გაწევის სურვილი ახლო სამუშაო გარემოში უფრო ადვილია თანამშრომლებისთვის, ვიდრე დისტანციურ რეჟიმზე ყოფნისას, სადაც იმატებს გაუცხოება. ხოლო მეორე მიზეზი ის არის, რომ პირისპირ კომუნიკაციის ნაკლებობამ გამოიწვია ურთიერთობის შემცირება და გაუგებრობების რიცხვის მატება. ამის გამო სოციალური ინტერაქციების ონლაინ სივრცეში გადატანამ ხელი შეუწყო კონფლიქტების ზრდას და ესკალაციას.
მესამე მნიშვნელოვანი გამოწვეევაა ლიდერული უნარების გაძლიერება. ვირტუალურ სივრცეში მუშაობის მენეჯერებს უხდებათ იყვნენ უფრო დამაჯერებელნი, გამოიჩინონ თანამშრომელთა მიმართ მეტი ემპათია, გახადონ ამოცანები უფრო მკაფიო და გაზარდონ დაქვემდებარებულ პირებში ორგანიზაციის მიმართ ნდობის ხარისხი. ეს მოითხოვს გაცილებით მეტ ენერგიას და დროს ვირტუალურ სივრცეში, ვიდრე პირისპირ ურთიერთობისას და ყველა მენეჯერს ერთნაირად არ გამოსდის. ამ ამოცანების შესრულებაში ქარიზმატული ლიდერები გამოირჩევიან.
თუკი, ინდივიდუალურ ფაქტორებზე გადავალთ, პირველ გამოწვევად ფსიქიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნება გვევლინება. გარდა იმისა, რომ პანდემიამ დაარღვია უსაფრთხოების შეგრძნება მსოფლიოს ყველა ნაწილში, ანუ ის საბაზისო მოთხოვნა რაზედაც სოციალური სამყაროს ნორმალური ფუნქციონირებაა დაშენებული, მან ასევე გამოიწვია სხვა პრობლემები ორგანიზაციულ დონეზე.
ჩვეული სოციალური ურთიერთობების გათიშვამ ბევრ ინდივიდში სიმარტოვის შეგრძნება წარმოშვა. ეს არის მტკივნეული ემოცია, რომელსაც იწვევს სუბიექტური განცდები. ამ დროს ადამიანი თვლის, რომ მისი ინტიმური და სოციალური მოთხოვნები საერთოდ არ არის დაკმაყოფილებული. მსგავსი ემოცია ხშირად სამსახურებრივი უნარების დაქვეითებას იწვევს - ინდივიდი კარგავს ორგანიზაციასთან მიკუთვნების შეგრძნებას.
მნიშვნელოვანია ისიც, რომ კოვიდმა ხელი შეუწყო სამუშაო ადგილების შემცირებას და ბევრმა ადამიანმა დაკარგა სამსახური. ამ გარემოებამ უმუშევრად დარჩენილ ადამიანებში საფრთხის შეგრძნება გააძლიერა, ფრუსტრაცია და უიმედობის შეგრძნებები გააჩინა, რაც შემდგომში დეპრესიის განვითარების მიზეზი გახდა. თანამშრომლების იმ ნაწილში, კი რომელთაც შეინარჩუნეს სამსახური,სამუშაო ადგილების შემცირებამ ქრონიკული სტრესის სინდრომი წაახალისა და მუდმივი შფოთის მდგომარეობაში გადაიყვანა. დროთა განმავლობაში ეს იწვევს ორგანიზმის რესურსების გამოფიტვას და ნეგატიურად აისახება ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე.
ამ გამოწვევებთან ბრძოლა სცილდება ორგანიზაციის ფსიქოლოგთა კომპეტენციას და დამატებითი ფსიქოლოგიური რესურსების მობილიზებას მოითხოვს, როგორიცაა მაგალითად ფსიქოთერაპიული კონსულტაციები. ვიდრე გამოწვევების გადალახვა და ძველი სამყაროს კანონების გადალაგება მოხდება ახალი პრინციპების მიხედვით, ეს ეფექტური გამოსავალია, რომელსაც შეუძლია შეამციროს კოვიდ პანდემიის ნეგატიური ზეგავლენა სამუშაო გარემოსა და ინდივიდებზე.
მეტი ინფორმაციისთვის: https://mentalhub.ge/
